Nyheter inom lön 2026
Ett nytt år innebär som vanligt nya belopp, justerade gränser och regeländringar – men också förslag, utredningar och frågor som ännu inte har landat. Inför 2026 är det ovanligt mycket som rör lön, ersättningar, socialförsäkring och transparens, samtidigt som flera centrala besked fortfarande saknades vid årsskiftet.
Det här är därför inte tänkt som en traditionell genomgång eller djupanalys. Snarare är det en samlad översikt över:
vad som uppdaterats
vad som förväntas träda i kraft,
och vad som diskuteras, men ännu är osäkert
Syftet är att ge dig som arbetar med lön ett strukturerat underlag att utgå ifrån – och att tydligt skilja mellan beslutade förändringar och sådant som fortfarande befinner sig på förslagsnivå.
Belopp, gränser och index, årsskiftesklassikerna 2026
Precis som varje år får justeringar i basbelopp och skattegränser direkt genomslag i lönehanteringen. Det är sällan dramatiskt – men nästan alltid avgörande för att löner, ersättningar och rapportering ska bli rätt från början.
Prisbasbeloppet för 2026 är 59 200 kronor och det förhöjda prisbasbeloppet 60 500 kronor, medan inkomstbasbeloppet uppgår till 83 400 kronor. Dessa belopp påverkar flera centrala beräkningar i lönearbetet samtidigt. Exempelvis beräknas taket för sjukpenninggrundande inkomst och föräldrapenning på 10 prisbasbelopp, och den pensionsgrundande inkomsten har ett tak motsvarande 7,5 inkomstbasbelopp*.
Prisbasbeloppet används som grund för flera ersättningar från Försäkringskassan, till exempel sjukpenning, föräldrapenning, tillfällig föräldraapenning och graviditetspenning. Det används också vid olika schabloner och beräkningar inom förmånsområdet, bland annat när bilförmån ska beräknas.
När prisbasbeloppet höjs får det direkta effekter i lönehanteringen. Förmånsvärden för, till exempel bilförmån, ökar, samtidigt som skattefritt schablonbelopp för inrikes traktamente justeras upp. Även taken för sjukpenning och föräldrapenning höjs, vilket innebär att medarbetare som får till exempel föräldralön utbetalt, där beräkningen grundar sig på prisbasbeloppet, kan få mindre i ersättning efter årsskiftet jämfört med innan.
Här gäller det som alltid att vara noggrann. I praktiken innebär det att lönesystem och manuella rutiner behöver vara uppdaterade inför årets första lönekörningar, då felaktiga basbelopp snabbt kan få genomslag i både ersättningar, förmåner och rapportering.
Höjd riktålder och pensionsålder i förändring
Från och med 1 januari 2026 börjar den så kallade riktåldern för pension att tillämpas i det svenska pensionssystemet. Riktåldern ersätter tidigare fasta pensionsåldrar och är tänkt att fungera som ett normerande riktmärke för när pension tas ut, anpassat efter hur länge befolkningen i genomsnitt förväntas leva.
Riktåldern är fastställd till 67 år för perioden 2026–2030. Den beslutas alltid sex år i förväg och kan justeras över tid i takt med förändringar i medellivslängden.
För yngre generationer innebär detta att pensionsåldern successivt kommer att höjas ytterligare. Enligt prognoser väntas riktåldern:
uppgå till 68 år för personer födda från slutet av 1960-talet till början av 1980-talet,
69 år för personer födda senare på 1980-talet,
och på sikt även 70 år för ännu yngre årskullar, om livslängden fortsätter att öka.
Den nya riktåldern påverkar bland annat när olika pensionsförmåner kan tas ut och markerar en tydlig långsiktig förskjutning mot ett längre arbetsliv. Även om riktåldern ännu inte är fastställd för alla årskullar ger dagens beslut och prognoser en tydlig signal om att pensionsåldern inte är statisk, utan kommer att fortsätta att förändras över tid.
Arbetsgivaravgifter – nya nivåer och ovanliga procentsatser
Vid ingången av 2026 gäller fortsatt ordinarie nivåer för arbetsgivaravgifter.
Arbetsgivaravgiften uppgår till 31,42 procent för anställda som är födda 1959 eller senare. För anställda födda 1938–1958 uppgår arbetsgivaravgiften till 10,21 procent, medan inga arbetsgivaravgifter betalas för personer födda 1937 eller tidigare.
Utöver detta finns ett förslag om tillfälligt sänkta arbetsgivaravgifter för yngre arbetstagare. Förslaget innebär att arbetsgivaravgiften för personer födda 2003–2007 kan komma att sänkas till 20,81 procent på lön upp till 25 000 kronor per månad, med möjlig start från april 2026. I praktiken skulle detta omfatta anställda i åldersspannet cirka 19–23 år under 2026, beroende på födelseår.
Det är viktigt att understryka att denna sänkning ännu inte är beslutad. Fram till dess att eventuella förändringar träder i kraft ska lönehanteringen fortsatt utgå från de ordinarie procentsatserna.
För den som arbetar med lön innebär detta i praktiken att rätt arbetsgivaravgift måste vara kopplad till varje anställds födelseår i lönesystemet, och att extra kontroller behöver göras om nya regler börjar gälla mitt under året.
Sänkt SINK-skatt för utomlands bosatta
Från och med 2026 sänks den särskilda inkomstskatten för utomlands bosatta, SINK, från 25 procent till 22,5 procent. SINK är en definitiv källskatt som tillämpas på löneinkomster för personer som arbetar i Sverige men är skatterättsligt bosatta utomlands.
För lönearbetet innebär sänkningen att:
rätt skattesats måste vara kopplad till rätt anställd i lönesystemet
skatteavdraget blir lägre än tidigare för berörda personer
redovisningen i arbetsgivardeklarationen (AGI) behöver spegla den nya procentsatsen från rätt tidpunkt
Eftersom SINK tillämpas utan grundavdrag och utan möjlighet till jämkning får även mindre förändringar i procentsatsen direkt genomslag på nettolönen. Det gör det särskilt viktigt att säkerställa att lönesystemet är uppdaterat inför årets första lönekörningar 2026 och att anställda som omfattas av SINK är korrekt markerade.
Arbetstid, ersättning och ledighet – förändringar i kollektivavtalen
Flera av de förändringar som får praktisk betydelse under 2026 hänger inte ihop med lagändringar, utan med hur arbetstid, ersättning och ledighet regleras i kollektivavtal.
I flera avtalsområden har ersättningen för mertid justerats upp. Traditionellt har övertid haft en högre ersättning än mertid, men i vissa avtal har skillnaderna nu minskat, och ersättningen för mertid kan i vissa fall motsvara ersättningen för övertid.
Samtidigt har ersättningsnivåerna för övertid justerats i vissa avtal. Sammantaget innebär detta att ersättningen för extra arbetad tid ser annorlunda ut än tidigare och att skillnaderna mellan heltids- och deltidsanställda förändras jämfört med tidigare år.
För lönearbetet betyder detta att det inte längre räcker att veta att någon har arbetat extra, utan att arbetstiden måste klassificeras korrekt enligt rätt kollektivavtal. När ersättningsnivåerna för mertid och övertid förändras kan tidigare ”standardberäkningar” i lönesystemet behöva justeras, vilket gör det extra viktigt att säkerställa att lönesystemets inställningar och lönearter är uppdaterade i linje med aktuella avtal.
I vissa tjänstemannaavtal tillkommer även förändringar som påverkar arbetstid och ledighet under 2026. Det kan till exempel handla om tilldelning av så kallade ATK-timmar, vilket är en form av arbetstidsförkortning. Arbetstidsförkortning innebär att den ordinarie arbetstiden minskas enligt kollektivavtal, till exempel genom att den anställde får ett visst antal lediga timmar per år, fler lediga dagar eller ett tidskonto som kan tas ut som ledighet. ATK-timmar är alltså inte semester, utan en avtalsreglerad ledighet som ska hanteras separat i lönesystemet.
Utöver detta kan vissa avtal även ge extra ledig dag under 2026, till exempel med anledning av att nationaldagen infaller på en lördag. Eftersom nationaldagen oftare infaller på en vardag än på en helg, är detta en typ av förändring som inte hanteras varje år och därför kan vara lätt att missa.
För den som arbetar med lön innebär detta i praktiken att aktuella kollektivavtal behöver gås igenom inför året och att rätt regler är kopplade till rätt anställningsformer i lönesystemet. Särskild uppmärksamhet krävs kring datum för tilldelning, uttag och eventuella övergångsregler. Det gäller inte minst de år då nationaldagen sammanfaller med en helg, eftersom extra ledighet då inte är en återkommande årlig rutin och därför lätt kan missas. Om hanteringen inte blir korrekt finns risk att både saldo, ledighet och ersättning blir fel, vilket i sin tur kan leda till manuella korrigeringar och frågor i efterhand.
Tjänsteställe och traktamente, förenklingar på gång?
I takt med att arbetslivet blivit mer flexibelt, med fler tillfälliga arbetsplatser och längre uppdrag på annan ort, har frågor kring tjänsteställe och traktamente fått ökad uppmärksamhet.
Tjänstestället är den plats som skattemässigt ses som den anställdes huvudsakliga arbetsplats. Bedömningen är avgörande eftersom den styr om en resa räknas som tjänsteresa och om skattefritt traktamente kan betalas ut.
I takt med att arbete allt oftare utförs hos kund, på distans eller på flera platser har reglerna blivit svårare att tillämpa, vilket har lett till ökat fokus från bland annat Skatteverket och till förslag om förenklade regler. Ett centralt inslag i förslagen är att tjänstestället i större utsträckning ska bestämmas utifrån arbetsgivarens avsikt vid anställningens början, vilket gör dokumentation och anställningsvillkor särskilt viktiga i lönearbetet.
I dag påverkar reglerna kring tjänsteställe och skattefritt traktamente bland annat:
hur ett tjänsteställe ska bedömas vid resor i arbetet, eftersom bedömningen avgör om en resa är en tjänsteresa och om skattefritt traktamente kan betalas ut
hur länge skattefritt traktamente kan betalas ut innan beloppen måste reduceras
Ett förslag som har diskuterats på nationell nivå innebär att dagens modell för traktamente, där reducering ska göras efter tre månader och därefter igen efter två år, kan komma att ersättas av en samlad reducering först efter sex månader.
För lönearbetet skulle en sådan förändring innebära en förenklad hantering, eftersom färre tidpunkter för reducering behöver bevakas vid längre tjänsteresor. Det kan i sin tur minska risken för felaktiga traktamentsutbetalningar och behov av korrigeringar i efterhand.
Det är dock viktigt att vara tydlig: detta är fortfarande förslag och inga ändrade regler gäller per den 1 januari 2026. Tills vidare ska traktamente och tjänsteställe hanteras enligt nuvarande regelverk.
Samtidigt är detta ett område som påverkar lön, skatt och reseräkningar direkt, vilket gör det särskilt viktigt för lönefunktionen att följa utvecklingen. Om reglerna ändras under året behöver både lönesystem, rutiner och intern information uppdateras för att säkerställa korrekt hantering.
Föräldrapenning och graviditetspenning, olika tak, olika besked
När det gäller ersättningar inom socialförsäkringen är bilden inför 2026 inte helt enhetlig.
Det som gäller i dag är att föräldrapenning beräknas på ett tak motsvarande 10 prisbasbelopp. Detta är etablerad praxis och något som lönesystemen normalt redan är anpassade för. Samtidigt beräknas både tillfällig föräldrapenning (vab) och graviditetspenning fortsatt på ett lägre tak, motsvarande 7,5 prisbasbelopp.
Under en längre tid har det diskuterats att även graviditetspenning ska få ett höjt tak till samma nivå som föräldrapenning, det vill säga 10 prisbasbelopp. Förslaget har varit tänkt att träda i kraft tidigare, men saknar i nuläget ett fastställt ikraftträdandedatum.
För lönearbetet innebär detta att olika ersättningar fortfarande har olika tak, trots att de ofta uppfattas som likartade. De olika taken påverkar inte i sig själva de löneavdrag som görs vid frånvaro, men ställer krav på korrekt hantering och tydlig åtskillnad mellan olika typer av ledighet i lönesystemet.
Det gör det särskilt viktigt att olika typer av frånvaro hålls isär i lönesystemet. Om till exempel vab eller graviditetspenning felaktigt registreras som föräldraledighet finns risk att dessa perioder ingår i underlaget för kollektivavtalad föräldralön, trots att ersättningen inte ska betalas ut vid sådan frånvaro. Det kan i sin tur leda till felaktiga löneutbetalningar.
Samtidigt ska frånvaro för föräldraledighet och vab rapporteras korrekt i arbetsgivardeklarationen varje månad, vilket ytterligare förstärker behovet av rätt klassificering från början. Om ett beslut om höjt tak för graviditetspenning eller vab fattas under 2026 kan det dessutom kräva snabba justeringar i både lönesystem och rutiner, särskilt om förändringen börjar gälla mitt under året.
Lönetransparensdirektivet, fast EU-tidslinje, men svenskt genomförande återstår
EU:s lönetransparensdirektiv är beslutat på EU-nivå och har trätt i kraft, med en fastställd deadline för nationellt genomförande senast i juni 2026. Det innebär att Sverige måste införa regler som uppfyller direktivets krav, även om den exakta utformningen ännu inte är klar.
Tidslinjen i EU-rättslig mening är alltså tydlig. Det som däremot fortfarande återstår att fastställa är hur direktivet ska genomföras i svensk lagstiftning, vilka detaljer som kommer att gälla och hur kraven konkret ska tillämpas i praktiken.
Samtidigt är det känt att:
flera arbetsgivarorganisationer har efterfrågat ett senare eller mer stegvis införande
regeringen kan föra dialog med EU-kommissionen, men inte ensidigt ändra direktivets grundläggande krav
det finns signaler om att Sverige kan välja att gå längre än direktivets miniminivå
För den som arbetar med lön innebär detta att nya krav på transparens, dokumentation och struktur kommer, men att exakt hur och när de slår igenom i praktiken ännu inte är fullt ut klarlagt. Mot den bakgrunden finns det goda skäl att redan nu se över hur lönekartläggning, lönestruktur och dokumentation hanteras, även om alla detaljer för 2026 ännu inte är fastställda.
Förmåner i fokus – Skatteverket markerar tydligare
Under den senaste tiden har förmånsbeskattning fått ökad uppmärksamhet, särskilt när det gäller personalerbjudanden och förmåner som tidigare ofta hanterats som självklara eller av mindre betydelse. Det handlar inte om att nya regler har införts, utan om en skärpt tillämpning av befintliga regler och en tydligare gränsdragning mellan skattefri personalvård och skattepliktig förmån.
Utvecklingen visar bland annat:
ett ökat fokus på förmåner som tidigare betraktats som ringa
en större risk för omprövning och eftertaxering vid felaktig hantering
ett ökat behov av dokumentation, tydliga riktlinjer och enhetlig tillämpning
Ett uppmärksammat ärende där Skatteverket har krävt arbetsgivaravgifter och skattetillägg efter att anställda tagit del av omfattande personalförmåner illustrerar denna utveckling. I bedömningen fäste Skatteverket särskild vikt vid förmånernas omfattning, återkommande karaktär och bristande koppling till att de skulle vara arbetsredskap av väsentlig betydelse för arbetet. Även om ärendet är föremål för överklagande visar det tydligt hur Skatteverket i dag resonerar kring gränsdragningen mellan personalvård och skattepliktig förmån.
För den som arbetar med lön innebär detta att förmåner behöver bedömas mer noggrant än tidigare. Det räcker inte alltid att luta sig mot tidigare praxis eller etablerade arbetssätt – varje förmån behöver kunna motiveras, dokumenteras och hanteras korrekt i löneprocessen, särskilt när den riktar sig till många anställda eller ges vid upprepade tillfällen.
I sammanhanget kan även nämnas att det finns ett förslag om att den tillfälliga skattefriheten för laddning av elfordon på arbetsplatsen ska bli permanent 1 juli 2026. Även om detta inte innebär ett nytt belopp, är det en förmån som kan få praktisk betydelse för många arbetsgivare och som därför är värd att följa under 2026, inte minst ur ett policy- och rutinförändringsperspektiv.
Övriga spaningar inför 2026, kort noterat
Utöver de större och mer uppmärksammade förändringarna finns flera områden som kanske inte alltid står högst på agendan, men som ändå kan få konkreta konsekvenser för lönearbete och HR-processer under 2026.
Skattesänkningar påverkar nettolönen 2026
Inför 2026 har även flera skattesänkningar beslutats som påverkar nettolönen för många anställda. Förstärkningen av jobbskatteavdraget innebär att mindre skatt dras varje månad för heltidsarbetande med låga till medelhöga inkomster. I praktiken kan det upplevas som att ”för lite skatt dras” eller att lönen blivit högre, trots att det rör sig om korrekt tillämpade skattetabeller. Det kan därför finnas behov av extra kommunikation internt för att förklara varför nettolönen förändras utan att bruttolönen gör det.
Arbetskraftsinvandring och lönekrav
Skärpta krav på lägsta lön vid arbetstillstånd har diskuterats och kan få praktisk betydelse för bolag som anställer medarbetare från länder utanför EU. För lönearbetet innebär detta att lönenivåer inte bara behöver vara konkurrenskraftiga, utan även uppfylla formella krav kopplade till arbetstillstånd. Om kraven ändras kan det påverka både nyanställningar och befintliga anställningar, samt ställa högre krav på samordning mellan HR, lön och rekrytering.
Skatt och ägarfrågor i gränslandet till lön
Förändringar inom 3:12-regelverket träder i kraft under 2026. Även om detta i grunden är en skattefråga, får den ofta indirekta effekter på hur ersättning till ägare som är verksamma i bolaget planeras och struktureras. För lönefunktionen kan det innebära behov av ökad förståelse för samspelet mellan lön, utdelning och andra ersättningsformer, särskilt i mindre och ägarledda bolag.
Ökade krav på struktur och spårbarhet
Sammantaget pekar många av förändringarna inför 2026 i samma riktning: mindre utrymme för informella lösningar och större krav på tydliga, dokumenterade och spårbara processer. Detta gäller inte minst områden som förmåner, transparens och rapportering. För den som arbetar med lön innebär det att rutiner, underlag och systemstöd behöver vara tillräckligt robusta för att tåla både granskning och förändrade regelverk.
Checklista inför lönearbetet 2026
Inför ett år där både beslutade förändringar och frågor att bevaka samsas kan det vara värdefullt att stämma av några centrala områden och tydligt skilja på vad som gäller nu och vad som behöver följas under året.
Belopp och system (gäller nu)
Uppdatera lönesystemet med nya basbelopp, skattegränser och socialförsäkringstak.
Kontrollera skattetabeller, engångsskatt och brytpunkter.
Se över bilförmånsvärden och andra förmåner.
Arbetsgivaravgifter och skatt (delvis att bevaka)
Följ eventuella justeringar av arbetsgivaravgifter under året.
Säkerställ korrekt hantering av sänkt SINK-skatt.
Ha beredskap för förändringar som kan gälla från annan tidpunkt än 1 januari.
Socialförsäkring och ersättningar (delvis att bevaka)
Kontrollera hantering av föräldra- och graviditetsledighet.
Säkerställ rutiner för ändrade ersättningstak.
Håll isär beslutade regler och förslag.
Arbetstid och kollektivavtal
Gå igenom förändringar kring mertid, övertid och arbetstidsförkortning.
Säkerställ koll på övergångsregler och avtalsdatum.
Resor, traktamente och tjänsteställe (att bevaka)
Följ utvecklingen kring tjänsteställe och traktamentsregler.
Tillämpa nuvarande regler korrekt.
Förmåner (ökat fokus)
Se över förmåner som kan granskas av Skatteverket.
Säkerställ uppdaterade policys och dokumentation.
Följ förslaget om permanent skattefri laddning på arbetsplatsen.
Transparens och struktur
Arbeta vidare med lönekartläggning och dokumentation.
Förbered organisationen inför lönetransparensdirektivets införande.
Sammanfattning – ett år med många frågor
Inför 2026 är bilden tydlig: mycket är beslutat och välbekant, men ovanligt mycket består också av förslag, övergångar och osäkra tidslinjer.
För dig som arbetar med lön handlar det därför mindre om att kunna allt – och mer om att:
veta vad som gäller just nu,
förstå vad som kan ändras under året,
och identifiera var det krävs extra uppföljning.
Det här inlägget är tänkt att fungera som just det: en samlad karta över ett landskap i förändring.
